Ressource humaine

Par Lydia Danto

 

Dans son interview rediffusée sur le site du Forum de l’ACF-VLB, Éric Laurent rappelle qu’avec le XXIe siècle, nous sommes bel et bien rentrés dans l’âge numérique. Il s’agit d’un siècle où tout se comptera, s’accumulera. Le signifiant big data se répand « comme une traînée de poudre » pour marquer l’importance des puissances de calcul, quant au quantified self, il s’évertue à donner une image quantifiée du corps et de son fonctionnement. C’est donc au tour du monde de l’entreprise et du domaine des ressources humaines d’être gagnés par l’offre data RH comme nous l’indiquait récemment un article de presse, non sans inquiétude : « RH. Faut-il se méfier des algorithmes ? »[1]

En effet, bon nombre d’algorithmes, capables de calculs à une vitesse inégalée afin d’établir des corrélations entre des milliers de données, fleurissent au service d’outils numériques de plus en plus sophistiqués pour mieux recruter, gérer les carrières et même prédire les accidents du travail ! Le Lab RH, association de 400 starts-up, recence début 2017 plus de 600 projets numériques innovants dont l’ambition est de révolutionner les ressources humaines. Tout ceci transforme leurs méthodes de gestion et soulève, bien entendu, des questions éthiques. La CNIL, organisme chargé de protéger les données personnelles, émet des objections car certains outils ne respectent pas les droits et libertés individuels, par exemple en aspirant directement ces données personnelles sur internet, ou en consultant les réseaux sociaux. En vertu du code du travail, seules les informations pertinentes permettant d’apprécier les compétences d’un candidat sont collectables par un recruteur.

Face à cet enjeu crucial que constituent la protection de l’intimité de chacun et le droit à l’anonymat, É. Laurent en appelle à « un regard constant et un débat public maintenu »[2] qui passent, selon lui, par une mise en forme des techniques et modalités de cryptage pour la défense des libertés.

Avec ces nouveaux algorithmes que les entreprises commencent à explorer, les coordonnées du recrutement changent, celui-ci devient « prédictif » pour « identifier les bons profils », performants et susceptibles de bien « s’intégrer » ou de bien s’entendre avec leur futur manager. Exit l’incertitude et la contingence de la mauvaise rencontre. Ainsi, dans cet article, un consultant relate qu’une société d’assurances a diversifié son recrutement quand elle s’est aperçue, en croisant les données liées aux performances et parcours de ses commerciaux que les anciens vendeurs de cuisine étaient les meilleurs vendeurs de produits d’assurance. Un autre enjeu se dégage ici, comme nous le précise Jacques-Alain Miller, qui qualifie « ce désir de la prévention et de l’anticipation »[3] comme un mode de gouvernance où le savoir est au poste de commande.

Face à ce calcul du meilleur et loin de toute uniformité, la psychanalyse promeut autre chose et valorise ce qui relève d’ « un désir d’obtenir la différence absolue »[4]. Aussi, nous dit J.-A. Miller, « le processus numérique ne saurait aduler cette valeur étrange que Lacan a appelé l’objet a, qui […] introduit dans le calcul du meilleur une quantité sans loi […] foncièrement rebelle au calcul ». Et de poursuivre : « le processus numérique allant à l’extrême de ses possibilités ne peut que produire une exacerbation corrélative de cette valeur »[5]. Derrière les chiffres, il y a toujours la jouissance singulière de celui qui opère le calcul.

Notre ressource humaine en quelque sorte…

 

[1] « RH : Faut-il se méfier des algorithmes ? », Le Télégramme, 25/07/2017, p. 3.
[2] Chatenay G., Laurent É., Miller J.-A., « Le calcul du meilleur : alerte au tsunami numérique », disponible sur http://www.cairn.info/revue-multitudes-2005-2-page-195.htm
[3] Ibid.
[4] Lacan J., Le Séminaire, livre XI, Les quatre concepts fondamentaux de la psychanalyse, Paris, Seuil, 1973, p. 248.
[5] Chatenay G., Laurent É., Miller J.-A., « Le calcul du meilleur : alerte au tsunami numérique » disponible sur http://www.cairn.info//revue-multitudes-2005-2-page-195.htm